Le volontariat d'entreprise : 3 étapes pour créer l'inclusion sociale par le biais d'un volontariat transformateur

Vous dirigez un programme de bénévolat d'entreprise qui a du mal à obtenir la participation des employés ? Alors que votre organisation s'efforce d'améliorer la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) sur le lieu de travail, cherchez-vous à faire en sorte que tous les membres de votre équipe se sentent inclus ? 

L'inclusion sur le lieu de travail est un sentiment d'appartenance entre collègues qui entraîne une plus grande productivité, plus d'innovation et une meilleure prise de décision dans toute votre organisation. Comme vos employés se sentent plus proches de l'objectif de votre marque et les uns des autres, les performances de l'entreprise s'améliorent également. 

Cependant, seule la moitié des personnes interrogées dans le cadre d'une enquête de l'Organisation internationale du travail ont déclaré que la diversité et l'inclusion étaient suffisamment identifiées et dotées de ressources dans la culture et la stratégie de leur lieu de travail, et seul un tiers des entreprises ont déclaré qu'elles mesuraient l'inclusion, même si cela est essentiel pour progresser.

Si vous cherchez à améliorer votre impact social et commercial, un bon moyen de favoriser un sentiment d'appartenance et de communauté est le volontariat transformateur des employés.

Nous avons discuté avec Chris Jarvis, PDG et cofondateur de Realized Worth et directeur exécutif du RW Institute, de ce qu'est le volontariat transformateur, des raisons pour lesquelles les programmes de volontariat des employés sont inefficaces et de la manière d'accroître l'inclusion sociale grâce au volontariat transformateur.

Qu'est-ce que le volontariat transformateur ?

‍Un volontariatqui vous amène à être plus conscient de la cause que vous soutenez, à vous approprier davantage certaines parties de votre stratégie de volontariat et à ce que votre équipe partage davantage de connaissances sont des caractéristiques du volontariat transformateur. N'oubliez pas que l'objectif est de transcender les différences d'identité et de se concentrer sur les points communs. Plus vous faites des choses significatives avec d'autres personnes, plus vous partagez des valeurs et une sorte d'identité commune en tant que personnes bonnes et prosociales. Cette perception positive de soi se traduit ensuite par le comportement de vos employés sur le lieu de travail.

Pourquoi certains programmes de bénévolat des employés sont-ils inefficaces ? ‍

Le volontariat peut avoir un impact plus important que ne le pensent les entreprises. Cependant, certaines d'entre elles considèrent le bénévolat comme une case à cocher plutôt que comme un élément majeur de la culture d'entreprise. Elles considèrent le volontariat comme un moyen de faire savoir qu'elles s'engagent à investir dans la communauté, alors que les bénéfices réels pour la communauté ne sont pas prioritaires. 

Selon Jarvis, il y a trois raisons pour lesquelles les entreprises ne parviennent pas à créer des programmes de volontariat transformateurs :

• Les apparences au lieu de l'action
  Jarvis affirme que de nombreuses entreprises ne pensent aux résultats et aux avantages pour l'entreprise d'un programme de bénévolat des employés que sous l'angle de l'image qu'elles donnent au public, c'est-à-dire aux actionnaires ou aux parties prenantes. C'est l'une des nombreuses choses qu'elles font pour démontrer qu'elles sont de bons citoyens, de bonnes entreprises citoyennes et qu'elles se soucient des communautés.
  
  C'est important pour les employés qui vivent dans ces communautés, ainsi que pour les autres entreprises qui y opèrent. Cependant, l'apparence de faire quelque chose ne va pas plus loin que ce qu'ils ont tendance à penser.
  
  C'est pourquoi elles ont tendance à identifier les projets ou les investissements qui sont uniques, intéressants, dignes d'intérêt, en phase avec leurs compétences clés et qui sont importants pour leurs employés et leurs clients. Si les parties prenantes de la communauté ne sont pas consultées, votre entreprise risque de consacrer ses ressources à des activités ayant un faible impact social.
  
  
• Mesures de vanité
  Les activités de votre programme de volontariat se traduisent par des mesures axées sur le rendement, comme le nombre d'heures, le montant des dépenses, le nombre de personnes, le nombre d'endroits, le nombre de murs à peindre.
  
  Comme le souligne Jarvis, ces mesures ne tiennent pas compte de la valeur de vos efforts de volontariat, tant pour vos employés que pour la communauté, et font qu'il est difficile pour vous d'atteindre des objectifs significatifs. En donnant l'exemple de sa ville natale de Baltimore, Jarvis affirme que vous ne résoudrez pas le problème des sans-abri dans une ville comme Baltimore en faisant des dons - cela ne se produira jamais. En raison de cette approche, le mieux que certaines entreprises puissent espérer est d'avoir l'air de faire quelque chose.
  
  
• Tendance à prendre des raccourcis
  Il est intéressant de noter que Jarvis compare les entreprises aux personnes et affirme que les grandes entreprises ont tendance à agir comme des personnes. Elles manifestent des désirs humains, comme le désir d'accomplir des choses, de vendre des choses et de faire des bénéfices. Une fois qu'elles ont dépassé ces besoins fondamentaux, comme dans la hiérarchie de Maslow, elles cherchent à créer leur propre identité.
  
  Dans leur hâte d'obtenir ou de montrer des résultats, elles peuvent négliger de travailler sur la durabilité à long terme de l'entreprise. 

3 étapes pour accroître l'inclusion sociale grâce au volontariat d'entreprise transformateur

Jarvis affirme que vous pouvez créer un lieu de travail plus inclusif grâce au bénévolat d'entreprise transformateur, mais vous devez d'abord vous assurer que votre programme est transformateur. Voici ses trois étapes pour un programme de bénévolat d'entreprise transformateur :

1. Créez un espace qui encourage la transformation

Comment un espace peut-il être transformateur ? Au début, vous devriez utiliser un briefing de 15 minutes pour communiquer et créer une proximité avec les personnes, la communauté et le problème que vous abordez. Décrivez ce que vous faites, ce que vous allez faire et pourquoi c'est important.

Jarvis explique que le "pourquoi ça compte" est le moment où vous invitez les gens à imaginer ce que ce serait d'être une personne qui lutte contre une maladie mentale et qui n'a pas d'endroit sûr où vivre, par exemple. Après avoir formulé la question de cette manière, permettez à vos collaborateurs de faire le premier pas et de compatir à ce qu'ils ressentiraient dans cette situation.

Ensuite, vous avez besoin d'une réflexion critique, s'il n'y a pas de réflexion critique ou de possibilité de discours rationnel, comme un va-et-vient sur ce que vous avez vécu ou comment cela a du sens. Comme l'explique Jarvis, si vous pouvez simplement faire une activité bénévole et l'oublier, votre programme est transactionnel au lieu d'être transformatif.

En revanche, si la personne qui organise l'événement fait régulièrement le point avec tout le monde, vous êtes sur la bonne voie pour concevoir un espace transformateur. N'oubliez pas que cela ne garantit pas que tout le monde aura une transformation. Cela signifie simplement que les espaces. 

2. Mettre en place des indicateurs de changement

La deuxième étape consiste à mettre en place des indicateurs qui vous aideront à voir si un changement se produit. Selon Chris Jarvis, une approche transformative conduit à trois changements :

• Changement psychologique : Comment vous vous percevez. Si vous vous percevez comme plus pro-social, plus inclusif, et comme quelqu'un qui comprend et s'intéresse à des questions que vous n'aviez peut-être pas auparavant, c'est un progrès ! 
• Le changement de conviction : Il s'agit de changer ce que vous croyez être vrai si vous pouvez remettre en question vos croyances préexistantes. Jarvis raconte qu'il avait l'habitude de croire que les sans-abri sont sans abri parce qu'ils sont paresseux. Aujourd'hui, il est non seulement mieux informé sur les problèmes, mais il croit aussi différemment, et cela montre un progrès. 
• Changement de comportement : Il s'agit d'un changement dans vos actions dans le monde réel. Faites-vous plus de bénévolat ? Êtes-vous ouvert à l'apprentissage ? Posez-vous plus de questions ? Lisez-vous des sources d'information différentes ? Vous pouvez prendre n'importe quel type de comportement, mais Jarvis suggère toujours de choisir trois comportements qui correspondent à ce que vous voulez atteindre et qui pourraient montrer que vous trichez. Jarvis dit qu'il suit l'impact psychologique des changements de comportement et qu'il le teste. Il recommande de concevoir l'espace où cela peut se produire, puis de concevoir les mesures pour vous montrer que cela se produit. 

3. Concevoir des projets en fonction des besoins de la communauté

Selon M. Jarvis, pour éprouver un véritable sentiment d'appartenance au lieu de travail, les employés espèrent voir des équipes plus inclusives, un lieu de travail plus équitable et un état d'esprit plus inclusif. Ils veulent pouvoir poser de nouvelles questions et apprendre de nouvelles choses, comme les problèmes socio-environnementaux qui ne les touchent peut-être pas directement mais qui pourraient affecter la communauté.

Parlez d'inclusion sociale et de projets de volontariat si vous êtes prêt à faire le dur travail d'offrir des expériences de volontariat significatives pour le faire. Jarvis suggère que vous vous détachiez des idées préconçues sur les besoins des communautés locales. Au lieu de cela, vous devriez entamer un dialogue avec elles pour mieux comprendre leurs problèmes et leurs défis.

Une fois ce dialogue établi, vous serez en mesure d'offrir des expériences de volontariat d'entreprise qui ne sont pas transactionnelles et qui sont transformatrices à la fois pour vos employés et pour la société.

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