Le meurtre tragique de George Floyd a suscité un certain nombre de conversations qui, de l'avis de beaucoup, auraient dû avoir lieu depuis longtemps.
De ce fait, de nombreuses entreprises ont pris conscience de l'importance de créer un environnement de travail diversifié et inclusif.
En fait, environ 6 entreprises sur 10 ont mis en place des politiques visant à garantir l'équité en matière de rémunération, d'embauche ou de promotion. En outre, 52 % d'entre elles organisent des réunions ou des formations sur l'IED au travail.
Mais notre travail n'est pas terminé, loin de là !
Ces chiffres peuvent sembler élevés, mais il y a encore du travail à faire.
D'autant plus qu'il y a malheureusement eu récemment des informations sur des entreprises qui ont renoncé à leurs initiatives en matière d'IED.
Les gens commencent à poser la question qui les met mal à l'aise :
Les entreprises se soucient-elles vraiment de la DEI ou protègent-elles simplement leur réputation ?
Aïe !
Nous devons donc comprendre comment nous pouvons mettre en œuvre l'IED de manière durable à long terme. Nous vous présentons ci-dessous quelques stratégies pour y parvenir.
L'état actuel des initiatives d'IED
Après la mort de George Floyd et le mouvement Black Lives Matter qui a suivi, de nombreuses entreprises se sont engagées à améliorer la diversité, l'équité et l'inclusion.
Parmi les initiatives DEI qui ont été mises en œuvre, on peut citer
- Programmes de mentorat
- Formation DEI
- Pratiques d'embauche et de recrutement diversifiées
- Programmes de bien-être financier et autres avantages sociaux connexes
- ERGs (groupes de ressources pour les employés)
Cependant, pour plusieurs de ces entreprises, il s'agit d'un cas de "plus facile à dire qu'à faire". Certaines ont eu du mal à mettre en œuvre l'IED de manière efficace, tandis que d'autres éprouvent des difficultés à poursuivre leurs efforts.
C'est pourquoi certaines entreprises ont appuyé sur le bouton "retour en arrière", ce qui leur a valu des réactions négatives.
Une étude publiée en février a révélé que employeurs ont ont supprimé des postes d'IED à un taux plus élevé que les autres.
L'étude de Revelio Labs, réalisée en collaboration avec Reuters et le Washington Post, révèle que plus de 300 professionnels de l'IED ont quitté des entreprises au cours des six derniers mois, notamment Amazon.com, Twitter et Nike.
La diminution du nombre de postes d'IED a amené les gens à se demander si l'urgence de créer une main-d'œuvre plus diversifiée était réelle ou s'il s'agissait simplement d'une mesure réactionnelle visant à préserver l'image de marque.
L'importance de l'engagement des employés dans l'IED
L'engagement des employés est un élément essentiel de la mise en œuvre efficace de l'IED.
Pourquoi est-ce important ?
En effet, lorsque les employés sont engagés, ils éprouvent ce sentiment d'appartenance si important. N'est-ce pas ce que nous souhaitons tous lorsque nous travaillons en équipe ?
Pensez-y : Si vous avez l'impression que votre opinion est appréciée et que vous participez au processus de décision, vous serez plus enclin à soutenir les initiatives d'IED et à y participer activement, n'est-ce pas ?
Vous savez que vous ne perdez pas votre temps !
En fin de compte, les initiatives d'IED s'en trouvent améliorées, car tout le monde est inclus, entendu et se sent capable de contribuer.
Stratégies de pérennisation des initiatives d'IED
Il existe un certain nombre de stratégies différentes que vous pouvez suivre pour mettre en œuvre avec succès des initiatives d'IED. Alors, entrons dans le vif du sujet.
- Création d'une task force DEI
La première étape consiste à créer une task force DEI chargée d'élaborer, de mettre en œuvre et de contrôler les initiatives DEI.
Voici quelques étapes et considérations clés pour la création d'un groupe de travail sur l'IED :
- Sélectionner des membres diversifiés - Vous ne pouvez pas promouvoir l'IED si votre propre équipe n'est pas diversifiée et inclusive. Il est donc essentiel de s'assurer que les membres de l'équipe DEI sont issus de milieux et de niveaux différents au sein de votre entreprise. Il doit s'agir d'un mélange de fonctions, de sexes, de races, d'âges et de niveaux d'ancienneté.
- Définir l'objectif et les buts - Définir clairement l'objectif et les buts de la task force DEI.
- Fournir une formation - Fournir une formation aux membres du groupe de travail sur les concepts de l'IED, les préjugés inconscients et d'autres sujets pertinents. Cela contribuera à créer une compréhension et un langage communs.
- Fixer un calendrier de réunions régul ières - Un calendrier de réunions régulières permet de maintenir l'élan.
- Attribuer les rôles et les responsabilités - Vous aurez besoin de différents rôles, du secrétaire au président, alors assurez-vous de les attribuer de manière efficace.
- Communiquer régulièrement - Votre groupe de travail doit fournir des mises à jour régulières sur l'avancement des initiatives d'IED, les défis auxquels elles sont confrontées et les succès qu'elles ont remportés.
- Obtenir un retour d'information - Recueillir activement le retour d'information des employés sur les initiatives d'IED. Ce retour d'information peut être utilisé pour apporter les ajustements et les améliorations nécessaires.
- Contrôler et ajuster - Contrôlez régulièrement les progrès de vos initiatives d'IED. Apportez les ajustements nécessaires en fonction du retour d'information reçu et des progrès réalisés.
En suivant ces étapes, vous pouvez créer une task force DEI efficace, inclusive et durable.
- Recueillir l'avis de vos employés
Un retour d'information régulier de la part des employés est indispensable à la réussite et à la durabilité des initiatives d'IED.
Pourquoi ?
Il vous aide à comprendre les perspectives, les préoccupations et les suggestions de vos employés.
Pour recueillir efficacement le retour d'information, nous recommandons ce qui suit :
Utiliser des modèles structurés 📝
Utilisez des modèles structurés, comme ce modèle d'entretien individuel avec un employé, afin d'avoir des conversations fructueuses avec les employés. Ce modèle peut vous servir de guide et vous permettre de vous assurer que vos conversations sont productives et que les sujets importants de l'IED sont abordés.
Mener des enquêtes 📊
Les enquêtes régulières et anonymes sont idéales pour recueillir un retour d'information. Elles permettent d'obtenir un retour d'information honnête de la part d'employés qui ne se sentent pas forcément à l'aise pour partager ouvertement leurs opinions.
Organiser des groupes de discussion 👥
Vous devriez également envisager d'organiser des groupes de discussion avec des employés d'horizons divers afin de discuter des initiatives d'IED et de recueillir des commentaires. Cela peut fournir des informations précieuses sur les différents points de vue des employés.
Ne vous contentez pas d'obtenir un retour d'information, agissez en conséquence !
Analyser le retour d'information reçu, identifier les tendances et les domaines d'amélioration, et apporter les ajustements nécessaires à vos initiatives d'IED.
- Fournir une formation à l'IED
Il est essentiel de fournir une formation complète aux membres de votre groupe de travail sur l'IED.
Voici quelques-uns des sujets que votre formation devrait couvrir :
- Comprendre l'IED
- Préjugés inconscients
- Compétence culturelle
- Identifier les microagressions
- L'écoute active
- Langage inclusif
- Construire l'allié
- Résolution des conflits
- Considérations juridiques
Cette formation est essentielle pour créer une compréhension et un langage communs parmi les membres du groupe de travail.
- Mettre en œuvre des initiatives en faveur de l'engagement des salariés
Si vous voulez que les initiatives d'IED soient réellement efficaces, vous devez impliquer activement les employés à chaque étape du processus.
- Planification - Encourager les employés à partager leurs idées et leurs suggestions concernant les initiatives d'IED. Cela permettra non seulement d'apporter des points de vue différents, mais aussi de créer un sentiment d'appartenance parmi les employés.
- Mise en œuvre - Utilisez des outils tels qu'une application de planification des horaires des employés pour planifier les activités d'IED à des moments qui conviennent à tous, quel que soit leur horaire de travail. Cela permet de s'assurer que tout le monde a la possibilité de participer et que personne n'est laissé de côté.
- Suivi - Fournir des mises à jour régulières sur l'état d'avancement des initiatives DEI. Reconnaître et apprécier les efforts des employés qui participent et contribuent activement aux initiatives.
L'engagement actif des employés dans les initiatives d'IED les rendra plus efficaces et contribuera à la création d'un environnement de travail plus inclusif et plus favorable.
- Célébrer la diversité
Pour célébrer la diversité, il faut reconnaître et valoriser les qualités, les expériences et les points de vue uniques que chaque employé apporte à la table.
Voici quelques moyens de le faire :
- Accueillir des événements culturels - Organiser des événements qui célèbrent différentes cultures, traditions et fêtes. Encouragez les employés à partager leurs traditions et à en apprendre davantage sur les autres.
- Présenter les histoires des employés - Partagez régulièrement les histoires des employés qui mettent en valeur leur parcours, leur expérience et leur contribution à l'entreprise.
- Promouvoir la diversité des voix - Qu'il s'agisse des réunions d'entreprise ou des bulletins d'information, faites un effort pour que la diversité des voix soit entendue.
- Responsabiliser les dirigeants
La responsabilisation des dirigeants est la clé du succès et de la durabilité des initiatives d'IED.
Pour ce faire, il faut d'abord définir des attentes claires. Chaque responsable doit comprendre les objectifs, les stratégies et son rôle dans le soutien des initiatives.
Ensuite, vous devez obtenir des informations régulières de la part de votre équipe de direction sur l'évolution des initiatives d'IED. Des présentations aux rapports écrits, il existe de nombreuses façons de le faire.
L'un des meilleurs moyens de s'assurer que l'IED est une priorité et non une simple case à cocher consiste à en incluant des mesures de performance liées à l'IED dans l'évaluation des performances de l'équipe dirigeante.
Voici quelques mesures de l'IED que vous pourriez inclure :
- Diversité des équipes
- Sentiment d'appartenance des employés
- Taux de fidélisation des salariés issus de la diversité
- Promouvoir les taux de diversité des employés
- Participation à la formation et aux initiatives de l'IED
- Retour d'information des employés sur les initiatives d'IED
- Nombre d'incidents DEI signalés
- Temps de réponse aux incidents DEI
Mettre en œuvre l'IED de manière durable dans votre entreprise
Le maintien de l'IED dans votre entreprise ne se limite pas à la mise en place d'initiatives ; il s'agit de favoriser un environnement d'inclusion, de respect et de soutien.
Cela implique d'impliquer activement les employés, de recueillir régulièrement des informations en retour, de garantir la responsabilité à tous les niveaux et de célébrer l'éventail des voix et des expériences au sein de votre équipe.
Il est important de se rappeler que l'IED ne doit jamais être une action ponctuelle ! Au contraire, elle exige du temps, du dévouement, des efforts et des améliorations constantes.
Mais le jeu en vaut la chandelle. Un environnement de travail diversifié, équitable et inclusif est non seulement moralement correct, mais il est également bénéfique pour vos employés et votre entreprise.
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